معايير خفية في التعيينات!
خاص غلوبال – هني الحمدان
أكاد أحزم أن هناك معايير ضمنية وربما خفية لا علاقة لها في معايير تقليد منصب ما لشخص ما، ولا علاقة لها في آليات التعيين وملء شواغر المناصب الوظيفية العادية والقيادية في القطاع العام.
ما دفعني لهذا الجزم، هو ما أصدرته الحكومة منذ أيام حول ولايات السادة المديرين المسندة لهم المناصب والمسؤوليات، حيث حددت الفترات التي سيشغلها هؤلاء المديرون بمدة زمنية، وهذا ربما يصب في مشروع الإصلاح الإداري، ما يعزز وصول الكفاءات المناسبة ويعطي التوازن ويحقق الرضا لدى الجيل الثاني المتطلع لاستلام منصب قيادي ما، لاأن يبقى ذاك المدير عشرات السنين قابعاً ومتمسمراً بقوة قرار التمديد له.
ليس القرار الحكومي الأول في تمديد ولاية بعض المديرين وكأنها ناقضت نفسها بنفسها، سبقه منذ مدة قصيرة تمديد لمدير يبدو أنه على درجة من الأهمية كالذي تبعه.
مادام التمديد شغالاً لماذا نصدر القرارات ونحدد الولايات وننسى طول السنوات التي شغلها بعض المديرين؟ هذا هو الهدف أم ماذا .
لا شك أن هناك دائماً جهوزية رسمية لتبرير تعيين أي شخص وفي أي موقع، ولو كثرت المسوغات والاجتهادات والوقائع على عدم أحقيته في المنصب، عندها تأتيك الإجابات من كل حدب وصوب بأنه يحمل مؤهلات وقدرات خارقة،و ربما تزداد فصاحة أنه حصل على درجات متقدمة في علم الإدارة وفنون القيادة وبعد ماذا يحصل.
كلنا نذكر إسناد وظائف مهمة لأشخاص جاؤوا بهم من أماكن وربما من خارج سورية، كانوا يعملون في منظمات ومؤسسات، وتم تقليد أشخاص آخرين على رأس مؤسسات، وتم تقديمهم على أنهم الحل السحري للمنصب في هذه المؤسسة أو الجهة القيادية الأخرى، مع تمريق مبررات أنهم يملكون مؤهلات مقطوع وصفها، وكأنهم أبطال قاموا بمبادرات لم يقم عنترة زمانه بها، بل ربما يزيدون على ذلك، منهم جاء بهالة ” يالطيف “وهكذا تمضي الأشهر وربما السنوات ولم يقم بأي فعل أو أثر طيب.
كثيرة هي الحالات، واستمر تندرنا كثيراً على أشخاص تم إسقاطهم بالبراشوت لبعض المواقع، ولم يقتنع أحد بكل المبررات التي تذرعت بها الجهات المعنية المتعاقبة بإصدار القرارات، حتى وصل الأمر في نهاية المطاف إلى عدم التبرير لا من طرف الحكومة، ولا من قبل الموظف والمواطن اللذين مارسا مبدأ عدم اللامبالاة فيمن يأتي أو يغادر أي موقع.
لا نتحدث عن إصلاح إداري ونحن لا نمارس عكس ذلك لا نتقيد بأسس النزاهة والكفاءة والأحقية فيها وإذا لماذا نمدد مرات لمدير معين، هل فرغت مؤسساتنا ومشافينا وإداراتنا من أشخاص آخرين ربما يكونوا على درجة متقدمة بالأحقية.
هذا يقودنا لسؤال آخر ما أسس تولي المناصب، هل القدم الوظيفي أم الواسطة أم هي المعايير، وكيف نتوقع درجات الرضا عند بعض الموظفين الذين أمضوا جل عمرهم في العمل العام واتبعوا دورات التدريب والتأهيل، ونطلب منهم أن يرضخوا لتعيين مدير ربما تم إسقاطه كيفما كان.
عندما نخلص من الثقافة الشائعة عند أغلبية الموظفين التي مفادها مهما فعلت ومهما حصلت على ترفيعات وثناءات، وتابعت عملك بإخلاص وجد واتبعت دورات كلها لا تشفع لك في تقلد منصب إدارة، إذا لم تكن صاحب حظوة وواسطة، عندها ربما نقول إننا بدأنا جدياً وتخلصنا من بعض الأدران التي تسيء للإصلاح الإداري، وتعرقل الأعمال وتنفيذها بالسوية المطلوبة.
طريقك الصحيح نحو الحقيقة
