خير برهان؟!
خاص حلب – رحاب الإبراهيم
بعد لقاءات واجتماعات كثيرة مكلفة بين وزارة التنمية الإدارية “عرابة” الإصلاح الإداري لإقرار نظام حوافز وتعويضات إنتاجية تسند الرواتب الضعيفة، أعلن فجأة عن التريث بتطبيق نظام الحوافز الجديد، في هدر واضح للمال العام ووقت “المسؤولين” الحاضرين لتلك الاجتماعات المطولة، ونكسة إضافية للعاملين بأجر بعد تأمل غير موثوق بتحسين واقع أجورهم المتآكلة، وإن كانوا يعرفون سراً صعوبة تطبيق أنظمة التحفيز المقرة وخاصة عند اعتمادها على الولاء الوظيفي للمدير المسؤول أو بالأحرى “الخيار والفقوس” المعتمدة في أغلب مؤسساتنا، التي لا ينقصنا المزيد من التصدعات والأفخاخ المربكة للإنتاج.
ورطة الوزارات والمؤسسات العامة الجديدة، التي تحمل توقيع وزارة التنمية والإصلاح الإداري، خفف نتائجها الكارثية قرار مجلس الوزراء بالسماح للجهات العامة ومصرف سورية المركزي اعتماد منظومة الحوافز والمكافآت التي كانت سائدة قبل تطبيق المنظومة الحديثة، عن المدة التي لم يتم صرفها، وذلك من كتلة الأرباح الصافية، وهنا يمكن القول إن الرجوع عن الخطأ فضيلة، وخاصة أن منظومة الحوافز السابقة كانت بحاجة إلى بعض التعديلات وليس إلى تغير كامل يستوجب كل تلك الاجتماعات واللقاءات التي لم تفضِ إلى نتائج إيجايبة بدليل أن أغلب المؤسسات لم تكن راضية عن آلية عملها وتطبيقها، إذ كان بالإمكان مراجعة لنظام الحوافز القديم وإدخال تعديلات عليه عبر ربطه بالإنتاج وتوزيع الأرباح على العمال المنتجين على نحو يحفز من لا يعمل أيضاً، بحيث يصبح هناك نوع من التنافس المشروع يؤدي إلى تحسين أداء المؤسسات العامة ورفع إنتاجيتها شرط أن يكون ذلك مبنياً على أسس مهنية تراعي إنتاجية العمل وكفاءته وليس المحسوبيات والولاءات الشخصية كما يحصل في أغلب المؤسسات.
وبناء على ذلك لم يكن هناك داع للرجوع إلى منظومة العمل الحديثة إن صحت تسميتها بـ”الحديثة” نظراً للخلل الكبير الذي اعتراها وعدم تمكنها من تحقيق أي من الأهداف المعلنة رغم كل الجهود والاجتماعات المطولة، بدليل سرعة العدول عنها، بالتالي لا يحتاج الأمر أكثر من إعادة دراسة نظام الحوافز القديم وإضافة تعديلات جديدة عليه بما يتناسب مع الواقع الاقتصادي الصعب القائم ويسهم في تحسين الواقع المعيشي للموظفين ويحسن إنتاجية المؤسسات.
تطوير المؤسسات العامة وتحسين إنتاجيتها وإنقاذها من مستنقع الترهل وتحكم منظومة الفساد المنتشر في كافة مفاصلها وخاصة بعد انخفاض قيمة الأجور الشهرية، لا يعالج من نقطة تعديل الحوافز والتعويضات، التي تعد جزئية أساسية وضرورية حتماً، لكن نقطة البداية تبدأ من إصلاح سلم الرواتب والأجور وترميمها وتعديل نظام العاملين في الدولة وإقرار نظام المراتب الوظيفية، التي يتيح عند اعتماده وفق أسس منطقية وواقعية مدروسة بدقة، أجور جيدة حسب التراتبية والارتقاء الوظيفي والكفاءة الإدارية والإنتاجية الفعلية، مع تطبيق مبادئ الإدارة الهامة كالتقييم المستمر والثواب والعقاب، بحيث لاتكون هناك أجور موحدة لكل العاملين وإنما أجور متفاوتة حسب المرتبة الوظيفية والنشاط الإنتاجي والكفاءة والمؤهل العلمي، مع زيادة المكافآت والحوافز مع كل عمل منتج وأفكار إبداعية ترتقي بواقع المؤسسة وإنتاجيتها.
تجاهل هذه النقاط الهامة والهروب صوب إقرار نظام حوافز جديد لا يرتقي بأداء المؤسسات العامة، التي لا تحتاج إلى اجتهادات جديدة أو اختراع الدولاب من جديد، فمسار الإصلاح واضح ومعروف، وواقع مؤسسات القطاع العام وتحديداً الاقتصادي وضع اليد على الجرح ومعالجته بواقعية ومنطقية، وهذا حتماً لا يحتاج إلى مزيد من الدراسات والأبحاث، فهناك دراسات سابقة معدة بمهنية بالتعاون مع أهل الخبرة والاختصاص أودعت بالأدراج لسنوات، يكفي أن ينفض الغبار عنها وتظهر إلى النور ويشرع في تطبيقها من دون إقامة مؤتمرات مكلفة تصرف من مال الخزينة والمواطن المنكوب في معيشته، وقد أن الأوان لتطبيقها فعلياً إذا كانت هناك إرادة جادة في إنقاذ المؤسسات العامة من واقعها المتردي وموظفيها من حالهم المعيشي الصعب، الذي لن يغيره نظام الحوافز الجديد حكماً، والتجربة الأولى خير برهان.
طريقك الصحيح نحو الحقيقة
